人力资源工作汇报总结集合6篇

汇报，汉语词语，[释义] （动）综合材料向上级报告，也指综合材料向群众汇报。汇报是向上级机关报告工作、反映情况、提出意见或者建议，答复上级机关的询问时使用的公文， 以下是为大家整理的关于人力资源工作汇报总结6篇 , 供大家参考选择。

人力资源工作汇报总结6篇

【篇一】人力资源工作汇报总结

人力资源部工作汇报

范文一：人力资源部工作打算　　20XX年，人力资源部将通过聘请、录用、培训、选拔、调配、调整、流淌、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项治理活动来完成12年度工作目标，并不断提高职员的整体素养，有效地组织职员、充分调动职员的工作积极性、制造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。　　（一）要做好职员聘请、录用工作　　酒店的治理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部XX年度的重要工作。我们将依照酒店经营进展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，依照编制，将采取不同形式的聘请方式，来汲取有经验的治理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把职员质量关，也不弄虚作假，幸免一些庸才进入酒店。　　（二）制定完善的培训打算，做好全员的培训工作　　培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是同意培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直截了当反映了治理者的重视程序与治理水平。　　1、确定培训循环过程，将分为培训打算时期、培训实施时期和培训评估三个时期，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训打算→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体打算并提出改进措施。　　2、确定培训活动的差不多步骤，即确定培训需要→制订培训打算→确定培训对象→实施培训→评估培训。　　3、建立基层培训打算，即确定以提高基层治理的领导能力及综合素养为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。　　4、完善职员的在岗培训，以个不培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素养训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。　　（三）作好职员考核工作　　1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。　　2、每月对优秀职员做好评审考评工作。　　3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖方法。　　4、每半年对治理人员进行考评一次，对治理人员拿出调整意见。考评目的：了解职员的工作情况，发觉酒店治理上存在的优、劣，掌握员要及治理者的工作能力、治理能力，并通过激励措施充分调动职员的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。　　（四）做好职员事务的治理工作　　1、制定详细的事务治理制度及工作程序：①饭卡发放方法；②每日菜谱标准；③原材料验收制度及成本预算方案；④就餐治理方法；⑤食堂卫生标准；⑥宿舍治理方法；⑦宿舍分配治理方法；⑧更衣柜治理方法；⑨劳保用品发放方法。　　2、定期召开民主生活会，听取职员意见。　　3、组织召开卫生宣传日活动，提高职员卫生防疫意识。　　（五）有效开展酒店内部人际沟通工作　　有效的沟通是人事治理获得成功的重要保证。　　1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是阻碍沟通的障碍之一，解决这一咨询题的方法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制（如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容），每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。　　2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识职员，最后要对职员真诚相待。　　（六）有效开展对外沟通工作　　在维持现有关系单位基础上，采取电话访咨询、登记访咨询、座谈等形式和用节假日时刻进行适时访咨询，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。　　（七）下大力抓好榜样的培训、推广工作，以点带面，全面促进人事工作上档次、上台阶。榜样的力量是无穷的，在新的一年里，我们将配合质管部抓好优秀职员的评估工作，每月抓出10名左右的典型，在会后组织学习（拟制作宣传栏、店内报纸，这将更加推动宣传范围）。　　在新的一年里，人力资源部所有职员将会在酒店总体目标的指引下，坚持可持续进展战略，在五星级酒店创建的伟大实践中，开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。　　范文二：人力资源部工作打算　　依照目前公司人力资源治理和运行的实际情况，结合集团公司进展战略，人力资源部2016年的工作将在2015年的基础上进行修订和完善，满足总公司进展运营所需的人力资源支持。2016年，人力资源部打算将从以下六方面开展2016年度的工作：　　一、修改和完善人力资源治理制度。　　1、建立和健全人力资源治理在聘请、培训、考核、劳动合同等方面相应的制度，并依照实际执行情况不断完善，变人力资源以"人"治为"法"治。　　需建立和完善的制度有《聘请治理制度》、《转正治理制度》、《人员调动制度》、《考勤治理制度》、《请假治理制度》、《培训治理制度》、《考核治理制度》、《奖惩治理制度》、《解聘治理制度》、《人事档案治理制度》等制度及规定。　　2、执行制度是企业治理的必定手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到，以更好的完善治理制度，提高治理水平。　　（1）就治理，团队建设，奖惩绩效等方面进行系统调查。　　（2）为职员制造与人力资源部经理面谈的机会和方式，畅谈对公司治理的理解和建议。　　（3）采纳面谈与调查咨询卷等方式，全方位了解职员对公司在治理及各方面的中意程度，从而及时向决策层提供改进建议。　　3、完善岗位职责和建立新增部门职能和岗位职责　　本年度新增人力资源部和国际贸易部，建立两部门的部门职责和岗位职责。完善其它部门和岗位的职责。　　4、制定岗位职责相应工作标准，完善建立各种人事治理表格以健全人事治理方面的工作　　使相应岗位职员的工作有具体的质化和量化标准，让其对工作的内容、方法、程序和质量要求有全面的了解，按相应标准进行工作。　　建立完善各种人事报表及其它表格，使工作规范化、程序化，健全人事治理工作。如：《用人需求申请表》，需求单位或部门填写，详细填写所需人员的相关要求，使人事部门聘请时有标准可依，有文可查。　　5、建立公司内部沟通机制，确保渠道畅通。加强团队建设，增强团队合作意识，加强职员关系治理，提高企业凝聚力。　　（1）构建公司内部信息沟通制度。建立并规范内部沟通流程。　　（2）以人为本，尊严至上。保持与公司每一位职员的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。　　（3）积极组织各种公司内部集体活动和文娱活动，增强团队感情联系，丰富职员业余生活。提高企业凝聚力。　　（4）组织职员外出学习参观其它较高水平公司的治理及工作经验，增强团队感情同时提高其工作能力。　　二、全面展开并进行聘请及后备人才的储备工作。　　全面进行聘请及人才储备工作，拓宽聘请渠道，广开思路，为公司网罗各方面人才。配合公司进展的需要，完成聘请工作，提高聘请质量。　　按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满足公司运营需求。在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与操纵。考虑到公司目前正处在快速进展时期，人力资源部对人事聘请与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、慎重聘请。　　本着聘请工作低成本的原则，关于高级治理及技术人才尽量采纳免费的网络聘请、现有外聘技术人员介绍等方式，积极为企业招揽高级治理和专业技术人才，以满足企业进展需要。　　关于大批一般职员的聘请工作采纳电视聘请、人才交流会等渠道进行，并积极选用其它无成本的渠道，做好储备工作，以满足各单位用人之需。　　随时做好自愿前来应聘人员的接待，建立储备档案，对优秀的人员如有岗位空缺，及时安排工作。　　三、建立三级培训机制，培训实施、考核与评估分析工作。（详见培训打算）　　四、完善绩效考核制度，建立分层、分段考核机制，进行考核实施、评估和结果反馈工作。　　坚持公平、公正、公开的原则进行考核工作的实施、评估与结果反馈，提高绩效考核的权威性、有效性。进一步完善绩效考核治理制度。　　（一）建立分层、分时刻段考核标准及工作流程，并进行实施。　　1、建立各单位、各部门及高级治理、技术、业务、治理、职工各层岗位的不同考核标准及工作流程。　　2、建立各单位、各部门、各层人员的月、季、年度考核标准及工作流程。　　3、依照各部门工作打算及财务指标完成情况，对部门绩效进行考评实施，将部门考核结果与职员的绩效考核结果相结合，平衡职员绩效工资。　　（二）加强沟通，着手解决绩效评估系统实施过程中的咨询题。　　1、改变治理者和职员的观念。　　（1）通过培训，改变观念，使绩效治理从治理者对部属单向的领导和操纵工作转向双方真正的合作；提高我们治理人员和职员的素养。　　（2）许多治理者和职员认为评估就是在月末针对过去的表现和业绩进行的治理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动。　　2、组建三级评估体系。实行职员自评、直截了当领导评价和建立绩效考核小组。　　被考核人进行自我评价和直截了当领导进行评估的同时，又受到绩效领导小组的审核和监督，假如直截了当领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效领导小组可通过审核监督来进行调整。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。　　3、建立绩效评估投诉制度。　　假如部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估，当职员对评估结果有争议时，可提出申诉由绩效领导小组进行调解，达到客观公正。　　4、对治理层人员实施绩效评估培训。　　使治理者人员认识绩效评估系统本身，培养责任感，掌握绩效评估的技巧和方法。　　五、完善劳动合同的治理，解决劳动争议。　　1、按照国家和地点相关法规，制定劳动合同治理制度，与职员签订劳动合同。尽量做到劳动合同治理制度与劳动合同的签订不与国家和地点的相关法规相斥。幸免因劳动合同的不规范给企业带来损失和阻碍企业形象。　　县人事局领导在人事编制和社会保障会议上的讲话内容，今年劳动部门将加强对企业签定劳动合同的监察执法力度，要在16年内实现劳动合同签订率达到90%。　　首先按劳动合同法规定与治理层及技术人员签订劳动合同，逐步开展全体职员劳动合同的签订工作。年内实现劳动合同的签订率达到地点政府部门的要求。　　2、协调处理好劳资双方关系，合理操纵企业人员流淌比率，是人力资源部门的基础性工作之一。要熟悉本地劳动法规，尽可能幸免劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。　　（1）劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个职员的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司全然利益动身，尽可能为职员争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。幸免因过多考虑公司方利益而导致职员的不满，也不能因迁就职员的要求让公司利益受损。　　（2）人员流淌率的操纵要做到合理。过于低的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新奇血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和进展；但流淌率过高容易造成人心不稳，企业职员忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意职员思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职缘故，从中做好分析，寻出应对方法，确保幸免职员不正常流淌。　　最后，本打算经领导审批后人力资源部将按审批后的打算组织进行工作。　　范文三：人力资源部工作打算　　新的一年差不多到来，20XX年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的治理，使人力资源治理工作更上一层楼。现将2012年打算　　一、工作打算：　　1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据；　　2、完成日常人力资源聘请工作及考量各部门人力配置合理化；　　3、推行薪酬治理，完善职员薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；　　4、充分考虑职员福利，做好职员激励工作，建立内部升迁制度，做好职员职业生涯规划，培养职员的主人翁精神和献身精神，增强职员之间的凝聚力。　　5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性　　6、大力加强职员岗位知识、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。　　7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人；　　8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有职员的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展服务。　　9、做好人员流淌率的操纵与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障职员合法权益，又维护公司的形象和全然利益。　　10、完成领导安排的临时性工作等。　　二、经费打算：（合计：17970元）　　1、聘请：16200元　　a、登报聘请：2012年估计3次大型登报聘请，每次聘请费用操纵在500元以内，即15000元；　　b、人才市场聘请：宇辉年卡1200元/年；　　2、办公用品：810元　　a、档案袋400个，0、5元/个，即200元；　　b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元；　　c、打印纸4件，120元/件，即480元；　　d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：50元；　　3、交通费：960元　　80元/月，960元/年（用于人力资源部每周聘请、每天例行下店、外出办事等）　　范文四：人力资源部工作打算　　总的讲来，过去的20XX年关于我来讲既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我非常大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为如此，也让我感受到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部20XX年的工作做了如下规划：　　一、制度建设方面　　力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位讲明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行聘请、考核及定薪的基础资料，专门关键。那个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。　　二、聘请方面　　在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行操纵。同时，利用好各项聘请渠道，保障公司对人才的需求。　　三、培训方面　　1）因要配合绩效治理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上职员进行相关知识的培训。总结XX年考核工作开展的不行的缘故，公司绝大部门治理人员对绩效治理不理解、不明白，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。　　2）年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，依照各治理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。　　3）公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和打算，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。　　4）可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。　　5）在公司派员参加培训的同时，能够进行职员的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该职员的能力，也能提高该职员的积极性，为公司的进展逐步储备人才。　　四、考核方面　　考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、时期性任务指标等，依照各部门实际情况一一签订。　　考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程操纵，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、寻出咨询题，关心部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。　　五、薪酬方面　　拟在20XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节职职员作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程操纵，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的治理。　　以上是对20XX年工作的总结和对20XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事治理工作提高到一个新的台阶！　　范文五：人力资源部工作打算　　为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续进展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定2016年度人力资源工作打算。　　一、2016年度人力资源整体目标　　依照本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司进展状况和进展规划，人力资源打算从以下5个方面开展2016年度的工作：　　1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位讲明书的编制，同时做到让每位职员都了解自己的职责与权限。　　2、建立企业治理层、专业技术、专业治理以及后备人才三大人力资源治理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等治理方法，丰富企业职员的进展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。　　3、完成日常人力资源聘请与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2016年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位职员包括一线职员的工作量以及所能制造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行聘请或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。　　4、建立并推行全新薪酬治理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。　　5、建立KPI绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。　　二、各项工作具体实施方案　　1、规范工作流程、科学定岗定编　　（1）实施步骤　　①2016年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键操纵点，并按新流程开展工作，做好跟踪治理，对不合理之处及时进行更改完善。　　②2016年3月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位讲明书的编制。　　（2）实施注意事项　　①在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键操纵点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。　　②定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合职员的素养技能进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议，使每位职员都能够清晰掌握自己的职责及权限，人力资源部门时刻做好配合、协调工作。　　（3）责任人　　第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源治理员　　2、三大人力资源治理体系建立　　（1）实施步骤　　①2016年1月底前：完成专业技术、专业治理人才治理方法制定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业治理人员评定。　　②2016年4月底前：完成治理层及后备人才治理方法制定。　　（2）实施注意事项　　制定企业三大人力资源体系治理方法时要深刻分析各体系建立的目的，有针对性的制定评定方法及考核方法，能够充分发掘职员的潜能，并促使职员能够发挥最大力量为企业制造价值。　　（3）责任人　　第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源治理员。　　3、人力资源聘请与配置　　（1）实施步骤　　①2016年4月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行企业人力资源配置分析及规划。依照企业人力资源配置现状及以后进展需求制定2015年度聘请打算。　　②2016年6月底前完成一线职员信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所制造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效操纵一线职员的人员配置，同时能够在聘请工作中更加精确的选择合适人才。　　（2）实施注意事项　　此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状，从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。　　（3）责任人　　第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源治理员。　　4、薪酬治理　　（1）实施步骤　　①2016年1月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总经理审核，1月底进行试运行。　　②2016年3月底前：依照各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。　　（2）实施注意事项　　改革后的薪酬体系和治理制度，应以能激励职员、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。　　（3）责任人　　第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源治理员。　　5、绩效考核治理　　（1）实施步骤　　①2016年3月底前完成企业绩效考核治理制度建立，明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核。　　②将绩效考核同薪酬体系结合，并在3月底实施绩效薪酬制度。　　③推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。　　（2）实施注意事项　　①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核全然意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。　　②绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。　　（3）责任人　　第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源治理员。　　三、小结　　以上为2016年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要做好人力资源日常业务处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。　　范文六：公司人力资源部工作打算　　结合目前公司进展状况和今后趋势，人力资源部打算从以下几个方面开展20XX年度的工作，总的思路是通过考核使得基础治理工作再上一个台阶：　　1、聘请方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的聘请与配置。做好日常的人员聘请和配置。做好20XX年电厂改制的人员配置工作。　　2、培训方面：　　组织中高层领导干部每月一次的学习。　　抓好机电仪表班的教培治理工作和取证考试工作。　　全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训打算落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。　　加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源治理知识”等进行培训。　　3、考勤和劳动纪律方面　　完善指纹考勤机的各项治理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。　　4、劳资方面　　对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。　　强化人事信息动态治理与数据统计工作。　　人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。　　对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。　　做好人员流淌率的操纵与劳资关系、纠纷的预见与处理。　　5、制度建设方面　　配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制。　　配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。　　完善《职员培训治理方法》等有关培训治理制度，规范治理，提高培训开发的效率。　　6、其他　　做好理工大学实习学生的入学工作。　　总之，通过20XX年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化进展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团2012年的进展做出应有的贡献。

【篇二】人力资源工作汇报总结

公司人力资源工作汇报

公司人力资源工作汇报

工作汇报公司人力资源工作汇报汇报工作人力资源公司

一、公司人力资源述职报告今年完成的主要工作情况：

（一）积极推进绩效管理工作：

绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。

（二）整合员工队伍，优化公司人力资源thldl.org.n配置方面：

根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。公司人力资源述职报告在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。

（三）规范劳动用工方面：

认真开展劳务用工的清理工作：

由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，今年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。

（四）开展教育培训方面：

组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。

（五）离退休管理方面：

做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。

附送：

公司人力资源部09年工作计划

公司人力资源部09年工作计划

公司工作总结公司人力资源部09年工作计划工作计划人力资源部公司

公司人力资源部09年工作计划

一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面向全员，突出重点。

（三）集中管理，统筹安排，责任明确。

（四）盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

【篇三】人力资源工作汇报总结

　　篇一：人力资源月工作总结与计划
　　篇一：4月份人力资源部工作总结与计划
　　四月份行政人事部工作总结与计划
　　报告主题：
　　重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！
　　大纲目录：
　　一、组织存在问题诊断；
　　二、四月份工作总结报告；
　　三、存在问题及改进建议；
　　四、五月份工作计划。
　　报告正文：
　　一、组织存在问题诊断
　　通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。★组织架构不合理，岗位职责不太明确；
　　★工作流程不规范，无具体作业指导书；
　　★绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；
　　★沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。
　　以上问题具体表现在如下几个方面：
　　1、组织架构：
　　现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。
　　2、部门职能:
　　各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。
　　3、岗位职责：
　　各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点
　　不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。
　　4、工作流程:
　　现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。
　　5、目标规划：
　　未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。
　　6、招聘配置：
　　无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。
　　7、培训开发：
　　无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。
　　8、绩效考核：
　　无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（kpi）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。
　　9、薪酬福利：
　　没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资+岗位津贴+绩效奖金（提成或项目奖）+浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。
　　10、劳资关系：
　　三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，存在劳
　　资风险；部分人员没签订劳动合同；人员流失太大；离职未作离职面谈等，不利于管理改进。
　　11、文件管理：
　　文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或
　　奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱；过期文件与现有文件混用。
　　12、人事资料：
　　人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管理；人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。
　　13、行政后勤：
　　1)出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。
　　2)安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。
　　3)保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。4)刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤；规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。
　　5)奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度不够。
　　6)办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。
　　7)食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、卫生；宿舍应指定负责人，加强水、电管理与卫生抽查、评比。
　　8)总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。
　　14、员工手册：
　　员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定，对员工缺乏实际指导意义；员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。
　　15、企业文化：
　　企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团队；企业文化表现形式单一等几个方面。
　　二、四月份工作总结报告
　　经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个方面的具体工作：公司总体组织架构；部门组织架构及岗位配置；部门职能；各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管理制度编制与修订；管理人员公共理论培训；管理人员转正述职报告与360°评估；部门沟通、协调；组织召开每天早会；督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合同、五·一文艺晚会及后勤维修工作；进行团队建设与企业文化宣导、培训等。
　　1、组织架构：
　　根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合，对现有组织架构作出原因分析，提出
　　几点意见或建议供参考：
　　1)层级较多：现有6~7层，一般采用扁平化模式，4~5层较为合理。
　　2)职称不一：职级相同的不同岗位，职称不统一，如：财务、行政人事部、物流等部门负责人称主管，市场、研发等部门负责人称经理；
　　建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理（厂长属部门经理级），个人按
　　资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者为经理；能力较次但担当此岗位责任者为副经理；再次者为经理助理；代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。
　　3)特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总经理直管，但结合公司实际，有严格的保密制度，只要执行到位，可由总经办统一管辖。
　　4)因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改进，与生产部平级，接受总经办领导。
　　5)组织重叠：车间与生产一车间、二车间属同一组织，车间下属可设班组。
　　6)组织不全：如：工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组织，便于区分与集中管理。
　　7)岗位不全：如：研发部无工艺技术岗位，应根据实际需求设置岗位。8)职称随意：如：研发部秘书实际为文员，一般只有高层管理才配置秘书。
　　综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于4月3日完成《公司总体组织架构》与
　　《部门组织架构及岗位配置》，并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件一、二）。以后再根据实际修订、完善。
　　2、部门职能：
　　公司应根据职能需要才设置中心（如：市场营销中心）或部门；中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部等；部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位，如：科（台湾称课）、室、班组等；再才是工作岗位或工种。
　　根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于4月3日编制各部门的《部门职能》并于4月9日进行研讨、培训（详见：附件三）。
　　3、岗位职责：
　　对各部门岗位职责存在问题进行原因分析：
　　1)部分职责界定不明确：如部门负责人岗位职责一般包括：战略管理、业务管理、日常事务管理等方面；管理权限包括　　
：工作权限、人事权限、财务权限等。
　　2)职责权限内容不全：物流部对供应商控制管理力度不够；财务部对成本预算、成本控制和成本核算等功能较弱或不到位。
　　3)岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务，突出重点工作，合理分配时间。
　　4)文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任职资格：
　　①岗位描述（标示：岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等；目的：工作依据、行动、对象、目的等；职责：主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等；管理权限；管理责任；衡量标准；沟通关系；劳动条件与环境、时间、地点；劳动资料和对象等）。②任职资格（显性与隐性：为保证工作目标的实现，任职者必备的水平教育、专业知识、培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等）。
　　5)新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗位工作。
　　6)岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提醒与指导实际工作。
　　通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过两次集体培训、探讨，
　　下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板，由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等，于4月底基本完成各部门岗位说明书（物流部未编制）（共47份），从5月份开始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善（详见：附件四）。
　　4、工作流程：
　　现有工作流程分析：
　　1)只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或人员，相关部门权限与配合，相关表单，详细操作说明及重点注意事项等。
　　2)工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套，有机结合。
　　四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善（详见：附件五）：
　　4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款流程》；
　　4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客户退户处理流程》；4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》；
　　4月20日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作流程》；
　　4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》。
　　5、目标规划：
　　目标规划原因分析：
　　未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。
　　1）总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及年度工作目标，组织并协助各部门作出年度计划，将总目标分解成部门目标。
　　2）部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每周工作计划。
　　3)部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体划分到岗位或个人目标。
　　6、管理制度：
　　各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度：
　　4月15日在原有《保密制度》基础上，重新编制、修订、完善《公司保密制度》；4月20日在原有《会议管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《会议管理制度》；4月22日编制、完善《刷卡管理制度》；
　　4月26日参照以前相关制度，编制、完善《请假管理制度》；
　　4月28日在原有《考勤管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《考勤管理制度》；《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行，《刷卡管理制度》、《请假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善（详见：附件六）。
　　7、招聘配置：
　　招聘与配置原因分析：
　　1)无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度，导致招聘随意性太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制。
　　2)招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇，极力吸纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人创造80%的价值；因为流动过大，对企业文化传承与持续发展不利；
　　3)未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；管理人员应善于培养、发现人
　　才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升。篇二：人力资源部9月份工作总结及10月份计划
　　人力资源部9月份工作总结及10月份工作计划
　　填报日期：20XX年9月30日填报人：薛红部门：人力资源部
　　一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告
　　1，招聘与培训
　　9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达成率为53%。结合过往企业员工变化规律，10月份拟加大人员储备（特别是一线员工），以确保在流失率较高的前提下满足用工需求。
　　培训方面在9月份基本为零，结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训（培训课件已编写完善）。
　　2，绩效管理
　　9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。
　　3，薪酬管理
　　根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率，明确考核依据、追查数据来源，彰显公司公平、公正的理念，完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低，相对外部而言竞争力似乎不大）
　　4，企业文化建设、员工管理及福利保障
　　9月份借助一汽检查团的外势力量，全面推行了5s运动，各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。10月份将落实成立5s小组，5s定时会议。
　　本月违反厂纪厂规3起，都已做出罚款处理，并已张贴通告，对员工教育将有一定帮助。本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免员工流失问题拟定了措施。5，组织建设在本部门建设中，从月初开始，人力资源部从人员配备上应该是齐全的，现除前台人员较难胜任本职工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。二，公司目前状况及出勤率与流失率分析
　　上月公司总人力为701人，截止9月30号现有人力691人。其中：高管4+1=5人，财务6+1=7人，技术部51人，工艺2人，自动化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻双霞），生产部8-2=6人，采购部4人，销售部24人，外贸部3人，质保部27-1=26人，装备部6人，保卫科10-4+2=8人，运输部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清洁工3+1=4人，物流12+1=13人，品质部2人，仓库13-1=12人，冲压126-11+3=118人，辊压8人，点烟器43人，模具78-4+1=75人，开关36-1+1=36人，中控锁21人，注塑41-2=39人，倒车34-1+1=34人，新产品6人，升降器84-7+5=82，电子24-4+5=25人。
　　本月新入职员工32人。招聘达成率为53%。（上月计划招聘60人）
　　本月辞职员工45人，自离员工26人，本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。合计73人。
　　员工流失率为10.4%。本月请假累计331人次，共607.5天，合计4860工时。其中24号发工资人员4136工时，10号发工资人员724工时。，出勤率为96.6%。
　　三、业绩指标与工作规划
　　1、业绩目标
　　篇二：报告-人力资源部-月度工作总结
　　篇三：人力资源部月度总结会通知
　　人力资源部月度总结会通知
　　第一次人力资源部月度总结会于20XX年5月4日（即今天）晚上7：30-9：00召开，地点为金和三楼行政会议室。没有电脑的同事请其上司转通知。
　　一、参会人员：
　　1.人力资源部经理：张复奎；（会议主持）
　　2.人事行政办厂长：姚伟福；
　　3.人事主任：罗秀丽
　　4.一厂人事行政办黄远燕；
　　5.电脑部主管：谢俊军；
　　6.Vc/Iso专员：黄谷胜；
　　7.绩效文员：杨彩銮
　　8.保安队长：李子见；戢陆兵；
　　9.招聘培训专员：刘海英；（会议记录）
　　10.薪酬绩效专员：梁玉坚；杨豹；李志明；
　　11．人事助理：姚艳琼；蓝梦香；李维娟；
　　钟国秀；刘娇
　　12．厨房负责人：屈明镜；周苑安
　　二、会议内容：
　　1.主持人对上一个月人力资源部各部门的工作总结及下一个月的工作安排。
　　2.各部门参会人员汇报上月的工作总结及下月的工作计划。
　　3.各参会人员在会上提出自己在工作中遇到的困难及需要哪些相关部门的协助；
　　4.主持人宣布本月工作任务的安排及会议事项的决议，并对会议作出最后的总结。
　　人力资源部
　　20XX-5-4
　　

【篇四】人力资源工作汇报总结

人力资源部月度工作汇报

篇一：报告-人力资源部-月度工作总结
篇二：人力资源部12月份工作总结
　　XX年12月份工作汇报
　　一、 招聘工作汇报
　　（1） 招聘工作总结
　　本月我们主要是借助于58同城、智联招聘、赶集网来进行招聘，其中智联招聘是XX年12月11号到期的，这期间我们总共招聘3次，共计招聘人员13人，实际到岗人员0人，主要为财务人员和酒吧、服务人员。
　　（2） 同时我们加大了公司老员工内部推荐的招聘力度，并取得了较好的效果，共计
　　招聘新员工2人，主要为西餐服务员。
　　综上，XX年12月份我们共新进员工2人，其中通过招聘会渠道新进0人，内部员工推荐2人，其他渠道新进0人。
　　（3） 存在的问题：①从以上论述可以看出，首先网络招聘的效果不甚理想，主要原
　　因是马上就要过春节了，各大餐饮公司纷纷加大自己的招聘力度，以12月25日的网络招聘信息显示，无论是大型酒店（如花园酒店、新港明珠大酒店、希尔顿酒店等）、中餐、西餐、其他类餐饮公司都存在着服务员的供给跟不上公司发展需要的实际情况，在具体位置和工资待遇等方面，我公司并不占有明显优势；
　　②“用工荒”的影响。XX年年底广州地区普遍面临的“用工荒”严
重波及到
　　了上各大酒店餐饮业，增加了我公司招聘的难度；
　　③服务员以及酒吧员就业意识的不足。在网络上邀约的服务员、酒吧员数量不怎么客观，面对餐饮行业月薪XX元左右薪资的情况，许多人不予问津。而愿意到我公司面试的服务员，被我公司录用之后，却又很少有留下来工作的。由于现在市场上各大公司服务员的待遇大相径庭，并且服务员换工作基本上是零成本，以12月24日网络招聘为例，有8人接到我公司参加面试通知，实际参加面试的4人，但是没有人最终留下工作，也使得我们的工作相当被动。
　　④搬家和网络的双重影响，搬家之前由于经常眺网，并且网速很慢，影响的招聘的进度；搬家之后装修了一个星期，并且电话因为需要老板的原件，也没有迁移过来，这给招聘工作带来了多重的挑战和难度。
　　（4） 建议改进方法：①加大对实习生的招聘力度，通过对各学校和相关机构的走访，
　　了解最新的实习生招聘行情，开拓更多的学校和实习生资源，为今后我公司实习生招聘做储备；
　　②加强网络招聘，不能仅仅只使用58同城，智联招聘、赶集网都需要跟进，（据之前使用该网站之经验看，这三个网站中，各大效果差不多，可齐头并进。） ③加强各店面的广告招聘，在店面醒目的地方贴上我们公司的招聘广告，同时也要加大内部员工推荐入职的奖励制度，拓宽招聘的渠道。
　　④加强对周边的招聘力度，加大对各中介公司联络，到店面附近的小区粘贴招聘广告，尤其是对保洁阿姨的招聘。
　　二、 员工社保情况汇报
　　（1） 社会保险情况：XX年12月公司为员工缴纳外来人员综合保险总额为6908.33
　　元，新入社会保险人数为0人，退保1人，现公司社会保险参保人数为7人。 插入附件 需改进的部分：
　　由于之前对于工作不太了解的原因，我在社保方面的信息确认方面业务不够熟悉，也出现过较大失误，今后要加大这方面的投入，细心再细心，力争不再出现任何纰漏；
　　三、入离职情况汇报（12月份为众携力劳务全部撤出去之后的净人数）
　　1、XX年12月员工总人数为78人与XX年11月（94人）相比增减人数为-16人，增减率为15.2%；
　　2、XX年12月入职2人次
　　均为服务员：兴盛店2名。
　　3、XX年12月离职16人次，其中劳务公司人员10人（天河店1人、越秀店4人、海珠店5人）、保洁员4人、2名吧员。
篇三：人事月度工作报告
　　人力资源部月度工作报告
　　公司人员流动情况：
　　? 人员入职情况（包括培训后实习人员）：11月份新入职人员共34名，营销人员2名、技术人员28名、编剧及音效3名、司机1名。大专及以上学历26名。
　　? 人员离职情况：11月离职人员21名。技术人员17名，编剧及PA2名，劝退2名。
　　? 目前公司人员情况（不包括高新区）：在职人员共194人，行政人员19人，编剧2人，音效1人，其他技术人员172人。
　　月度工作总结：
　　我于10月中旬来到人事部门的岗位，因当是本岗位人员已离开，没有物品数目、人事材料和文字信息交接，由于受限于对专业知识的了解和掌握，开展工作有很多困难，在各位领导和同事的帮助下，经过努力，才顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
　　当前人事工作中存在的主要问题为：
　　? 招聘渠道不广，由于本地专业技术人员不多，外地高技术人员主要通过网络进行招聘，宣传效果不是太好；
　　? 某些员工工作状态不够稳定，随时有离岗走人的可能。人员流动性大，离职人员多，主要离职原因：嫌个人薪资偏低，转正没有通过心里不能接受，管理者沟通不到位，受不了公司纪律约束，个人另有发展等原因。
　　? 部分员工不遵守考勤制度，私自调休现象依然存在，晚上加班“混事”的现象较多。
　　人事管理方面：
　　制定《员工请休假管理制度》、《员工离职管理制度》、《部门岗位职责说明书》等，准备拟定《员工意见调查问卷》。
　　下月工作重点：
　　完善岗位说明书，落实《离职管理制度》，《员工意见调查问卷》，修改《考勤管理制度》、《员工奖惩制度》；
　　由于临近春节，家在外地的员工可能会出现离职高峰期，有必要做好安抚应对措施。/file/other/gongzuo/XX12/925385.html

【篇五】人力资源工作汇报总结

人力资源工作总结-人力资源工作总结

　　第一篇：公司人力资源部

　　2016年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2016年工作尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人2016年工作的顺利开展。

　　2016年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2016年主要围绕公司战略方针及人力资源部，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

　　招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。2016年2-12月招聘入职94人。

　　招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2016年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

　　公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2016年主要开展以下招聘工作的目标改善。

　　(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：2016年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。2016年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

　　A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；

　　B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。2016年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

　　C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

　　积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。2016年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

　　积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

　　公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

【篇六】人力资源工作汇报总结

人力资源社会保障工作汇报材料

人力资源社会保障工作汇报材料，工作汇报材料是让自己的领导充分了解自己工作成绩，向领导汇报工作中遇到的苦难的一种有效方式，第一公文网网为您带来人力资源社会保障工作汇报材料，希望能够为您的求职提供帮助，范文全文如下：

今年以来，在市委、市政府的坚强领导下，我局坚持围绕中心、服务大局，以民生为本、人才优先为主线，狠抓政策创新、管理创新、服务创新，各项工作有条不紊，既定目标任务均按时序推进。

一、主要目标任务完成情况(截至10月底)

（一）省政府对我市考核项目及完成情况。

（三）向上争取资金和招商引资完成情况。

我局全员发动，积极开展向上争取资金和招商引资工作，能按时完成市委、市政府下达的目标任务。

二、主要工作开展情况

（一）就业创业方面。

全民创业工作取得新进展。召开了全市推进全民创业工作大会，实施《省级创业型城市创建工作绩效考核评估迎检方案》和《创建创业型城市迎检宣传方案》等方案，完成了省级创业型城市申报工作。出台了《市园区外创业企业房租补贴办法》，推进一站式创业服务平台的规范管理，加快县区服务平台的检查验收，完善创业服务网功能，成立了市创业就业促进会创业者分会，深化实施千人创业扶持计划，积极筹建创业铜都成就实业创业大赛。加大资金扶持，大力推广整贷直发模式，将劳密型企业贴息额度由原来的200万提高到了400万。强化载体建设，开辟创业扶持绿色通道，掀起全民创业高潮。截至10月底，发放小额担保贷款3.37亿元，同比增长209.59%;共组织开展各种创业培训班75期，培训学员2700余人，培训合格率100%，其中750余人实现了成功创业；已建成创业园区(街）21个，成功培育微型企业910多户，带动5800多人就业。

就业工作扎实推进。深入推进技能培训工作，不断提高城乡劳动者的职业技能水平。开展企业缺工情况动态监测，建立健全失业动态重点报告制度。在全省率先建立人力资源市场信息系统,不断优化网络招聘，加强基层信息平台建设，实现就业和社会保障信息网络全覆盖。组织企业前往外地高校招聘，组团前往怀远、五河等地开展劳务对接，满足企业不同的用工需求。目前共开展各类职业技能鉴定120余场次，共有1.25万人参加鉴定，1.14万人获得了职业资格证书；共有高校毕业生等各类群体800余人参加了电工、钳工等实训工作；市人力资源市场共举办各类招聘会80余场，6700多家（次）企业入场招聘，提供岗位9.6万多个（次）；公共就业人才服务网为667家企业开通了网络招聘业务，提供了6100余个岗位信息，为3600多名求职者发布信息。

把高校毕业生就业放在首位，实施三支一扶计划、开发公益性岗位，鼓励大学毕业生自主创业，落实各项补贴政策。不断加大促进农村劳动力转移就业和就业困难群体就业扶持力度，引导农民工返乡创业就业。将劳动者技能培训工作纳入省、市民生工程，不断加大职业培训和就业服务，加大困难人员就业补贴力度。截至10月底，全市新增公益性岗位安置就业1100多人，共实现下岗失业人员再就业10196人,就业困难人员再就业1560人，转移农村劳动力4355人；开展了82场城乡劳动者职业技能鉴定4370人，其中82％通过提升素质实现了就业；共审核发放高校毕业生服务基层补贴220万元、企业吸纳就业困难人员社保补贴158万元、灵活就业人员补贴1138余万元。

（二）社会保障方面。

实现了城乡居民医保并轨。制定了《市城乡居民基本医疗保险暂行办法》，我市于今年5月1日起正在全省范围内率先实现了城乡居民基本医疗保险统筹并轨，打破了原先城乡居民受户籍限制和部门分别经办管理的格局。出台《市城乡居民和城镇职工大病医疗保险暂行办法》、《市基本医疗保险慢性病门诊医疗费用补助暂行办法》等系列配套办法,实现城乡居民医疗保险政策、缴费、待遇、信息系统和经办流程的五统一。作为全省医疗保险异地就医工作第一批试点城市，我市按省人社厅统一部署积极推进，目前已与省直、六安、芜湖等地实现了异地联网结算；与此同时,还积极与安庆相关机构对接，解决了安铜办、安庆铜矿转诊转院结算存在的难题。

提升了社会保障待遇水平。妥善处理了普济圩农场、有色公司职工医疗保险纳入市级统筹的遗留问题。细化、完善我市职工基本养老保险有关政策，及时准确地完成了企业退休人员养老金调标工作，调整后人均月增资147元，人均月养老金水平达到1574元，将被征地农民基本养老保障金标准最高位从现行的230元提高到260元。出台了老工伤人员纳入统筹管理费用趸缴暂行办法，目前已完成了30多家单位的费用测算，涉及老工伤人员4300余人5900余万元。生育保险覆盖面已扩大到城镇非职工居民。失业保险金标准提高到每月676元。

推进了社保一卡通和扩面征缴工作。顺利完成了金保工程硬件系统升级、城乡居民医疗系统上线使用，启动了全省医疗保险异地结算平台软件改造工作。社会保障一卡通工作扎实推进,目前，我市个人信息采集量已达26.36万人，已发放加载金融功能的社保卡12万张，申领工作已经步入常态化。不断强化征缴监察措施，推进农民工、灵活就业人员等群体参加社会保险，实施社会保险扩面征缴百日行动，进一步扩大社会保险覆盖面。

社会保障服务经济发展作用进一步发挥。为认真贯彻落实省、市促进经济持续健康较快发展及服务民营经济、支持中小微企业发展的相关要求，充分发挥社会保障的稳定器作用，为民营经济和中小微企业发展保驾护航，积极实施降费率、调基数及发补贴等措施援企稳岗。截至目前，通过各项措施共为企业减轻负担5937余万元；其中仅失业、生育两项保险通过降费率共为企业减轻负担2185万元，扩大失业保险基金支出范围780余万元。

社保基金监管制度不断完善。不断改进基金监管方式，依法对基金预决算、基金征缴和支出情况进行有效监督，严禁挤占挪用基金的现象,基金整体运行平稳。前三季度,各项保险清欠3200万元，其中清理养老保险欠费2900万元;通过资格认证工作，追回已死亡但未及时申报多享受的养老待遇107余万元，查证87人重复享受待遇30余万元。同时，在确保基金支付的前提下，盘活存量基金，提高基金收益率，2013年各项保险利息达8105.12万元。此外,我局还对大额医疗保险商业运作情况进行了评估。

（三）人事人才方面。

大力实施人才强市战略。人才公寓建设进展顺利，《人才公共租赁房租赁管理暂行办法》正式实施,12月份第一批公寓将交付使用。审核发放第四批在铜创业就业人才购房补贴400余万元，并启动了第五批相关工作。开展了企业技师享受政府特别津贴发放工作，蓝盾光电子成功获批国家级博士后工作站,有色火法冶炼技能大师工作室成功申报国家级技能大师工作室。高技能人才队伍建设有序进行，目前已培训新技师237人、高级工2290人。

持续打造阳光人社品牌。推进标准化考场建设，提高考务管理的效率和数据信息的安全保障水平。公务员、事业单位招考工作规范有序，专业技术人员考试和机关事业单位工勤人员技术等级考核、技师考评工作运转协调，社会化考试和技能鉴定工作量多面广，考试工作零差错、零事故、零投诉的安全形势持续巩固。特别是在市委、市政府的领导下,成功地化解了一场公务员考试舆情危机，得到了省委组织部和省人社厅的高度评价。军转安置阳光透明，企业军转干部维稳解困工作扎实有效，持续保持赴省进京零上访。劳动能力鉴定程序进一步完善，鉴定结果的公信力有所提升。

不断规范人事管理。规范了公务员津补贴发放流程，强化公务员培训考核工作。出台了行政机关公务员遴选办法，草拟了事业单位工作人员选调办法，推进了事业单位岗位设置管理和人员聘用工作，加强了事业单位人事管理制度和信息化建设，完成了有色职工总医院998名人员移交及事业单位绩效工资审核审批工作。配合相关部门完成了16家企业865名职教幼教退休教师的退休生活待遇测算工作。（四）和谐劳动关系方面。

积极开展劳动保障年审，建立诚信评价机制，实施用工登记备案制度，规范劳动合同签订，劳动合同签订率达97%。规范劳务派遣工作，落实人力资源派遣行政许可。建立健全企业工资正常增长机制，及时调整最低工资标准。拟定了推进区域性行业性工资集体协商工作实施意见，在建筑行业签订了首份集体合同，签订率达81%、覆盖企业65家、涉及劳动者24000余人。加强劳动人事争议预防和处理，出台了《加强劳动人事争议处理效能建设的实施方案》，大力推进企业劳动争议预防调解，在部分非公有制企业开展示范。加快推进乡镇、社区等基层调解组织建设。截至10月底，共处理劳动争议案件167件，法定实效结案率达100%；处理农民工拖欠工资案件161起，为劳动者追索劳动报酬1496万元，其中农民工工资1282万元；累计缴存农民工工资保障金305家企业、7186万元。（五）作风建设方面。

不断加强窗口建设，开展党员先锋岗、党员服务明星争创活动，以群众满意为标准，不断提升窗口服务质量、服务效率和服务水平，切实落实首问负责制、首接办结制。在做好市信访局接访的同时，还在局内设立专门地点，每天由局领导班子成员和一位科室负责人带班接访，进一步畅通了信访渠道。深入贯彻中央和省、市委改进工作作风、密切联系群众若干规定，加强作风和效能建设，开展了集中整治庸懒散奢、违规建房和多占住房、办公用房、会员卡专项清理工作。抓好廉政风险防控，相关工作在省厅介绍了经验，并代表我市接受了国家预防腐败局领导的现场检查指导。加强调查研究，提高调查研究服务决策的科学性、时效性和针对性。

三、存在的困难及2014年工作安排

面临的主要问题有：一是结构性就业矛盾日渐突出，部分企业存在招工难。二是新增就业与转移就业叠加，公平就业和高质量就业压力不断增加。三是职业技能培训基础薄弱，劳动者就业技能急需提升。四是确保2014年度职工养老保险费不低于10.82亿元（增幅达16.3%），社保扩面征缴压力大。

2014年，我们将以贯彻落实党的十八届三中全会精神为主线，以实施党的群众路线教育活动为契机，推进社会事业改革创新，加快健全促进就业创业体制机制，建立更加公开可持续的社会保障制度。具体抓好以下几项工作：

（一）全力推进全民创业工作。完成省级创业型城市绩效考评后续工作，积极争创国家级创业型城市。不断完善我市创业扶持政策，整合就业创业基金，加大配套专项资金投入，推进载体建设，创新宣传模式，组织实施青年创业计划，着重抓好创业铜都成就实业创业大赛，积极营造政府激励创业、社会支持创业、劳动者勇于创业的良好氛围。

（二）努力稳定和扩大就业。继续实施降费率、调基数、发补贴及发挥失业保险基金积极作用等措施援企稳岗。开展就业提升年活动，进一步加大公益性岗位开发力度，完善公益性岗位相关政策，全面落实促进高校毕业生就业政策，努力化解产能过剩导致失业人员再就业问题，着力破除就业不公平制度障碍，更大范围地促进社会向上流动。开展劳动者技能培训，努力提升劳动者素质，加快公共实训基地建设，积极开展技师学院申报工作。改善用工服务，组织实施《市公共就业人才服务专业化建设实施方案》；按省厅要求，稳步推进公共就业人才服务综合标准化建设试点工作。建立重点项目用工需求信息库和紧缺专业人才信息储备库，破解企业季节性招工难。

（三）不断完善社会保障体系。巩固城乡居民医疗保险并轨成果，进一步修订完善居民、职工基本医疗保险办法，适度提高报销比例，扩大特殊病种用药范围，加快推进异地结算。探索企业职工养老保险、失地农民保障制度和城乡居民养老保险转移接续途径。扩大生育保险覆盖面。建立工伤保险先康复后评残工作机制。

（四）统筹做好人事人才工作。全面落实专业技术人才中长期规划和制造高技能人才培育工程，组织开展第二届职业技能大赛，实施战略性新兴产业211创新创业领军人才聚集工程，加强人才引进和培育工作。修改完善公务员岗位目标责任制管理，完善公务员考核评价体系。稳步推进事业单位人事制度改革，开展事业单位分类管理改革。修订完善军转干部安置办法，确保军转安置和企业军转干部维稳解困工作平稳有序。稳慎推进收入分配制度改革，进一步优化公务员阳光工资和事业单位绩效工资体系建设。

（五）积极构建和谐劳动关系。适时发布年度人力资源市场工种指导价位和2014年度全市非私营单位在岗职工平均工资，启动工种价位调查工作。进一步加强劳动关系协调机制建设，提高劳动合同签订率和集体合同签订率，推进开展区域性行业性工资集体协商，推进和谐劳动关系企业和园区创建评比工作。加快劳动保障监察两网化建设，加大执法力度，提高检查范围、检查质量和检查效率。继续落实农民工工资保障金制度，探索推行农民工工资实名制发放。加强特殊工时管理，严格执行最低工资制度。推进仲裁实体化建设，建立健全调解组织，进一步规范劳务派遣行为。

（六）切实转变机关职能。推进职能转变，实施重心下移，凡是县（区）能经办的事项，均分阶段、分步骤下放到县（区）办理。改进窗口工作作风，强化服务意识。探索改进养老金待遇领取和资格认证方式，完善异地企业离退休人员服务方式，推动网上经办业务模式及个人权益记录寄送工作。改进医保基金支付方式，建立医疗、社保经办机构之间公开透明、共担风险的新机制。提升基层经办工作能力，组织开展人社系统工作能力提升培训。通过政府购买服务的方式，鼓励中介机构有偿代办职业介绍、创业服务、基金审计等服务性工作。

结束语：人力资源社会保障工作汇报材料，工作汇报材料是让自己的领导充分了解自己工作成绩，向领导汇报工作中遇到的苦难的一种有效方式，第一公文网网为您带来人力资源社会保障工作汇报材料，希望能够为您的求职提供帮助，范文全文如下：