公立医院薪酬制度改革建议集合4篇

公立，汉语词语，读音gōng lì，是指由政府开办的称公立，与“私立”相对， 以下是为大家整理的关于公立医院薪酬制度改革建议4篇 , 供大家参考选择。

公立医院薪酬制度改革建议4篇

【篇1】公立医院薪酬制度改革建议

人社局迎接市维稳工作专项督导组督导检查汇报材料

XX区人力资源和社会保障局

迎接市维稳工作专项督导组督导检查汇报材料

尊敬的市维稳工作专项督导组的各位领导：

人力社保部门是紧密联系民生的重要部门，就业、社保、监察等工作都是关系民生的头等大事，群众在在劳动就业和社会保障方面的合理诉求，能否得到及时、有效的解决，直接关系到全区改革发展稳定的大局。近年来，我局从讲大局、讲政治的高度出发，始终把做好人榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。

二、国外公立医院医生的薪酬制度

不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。

国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。

三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。

2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。

4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。

四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择

中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则

一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；

二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；

三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；

四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。

中国公立医院薪酬制度改革发展方向

医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。

中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择

1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。

2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。

3、创新公立医院医生考评体系，建立相应的薪酬体系。借鉴国内外经验，各地在薪酬设计的时候，与医院综合改革相配套，建立在对医生科学合理的评价体系和绩效考核的基础上，对医生的劳动价值和贡献分出等级，进而建立相应的薪酬体系。

【篇2】公立医院薪酬制度改革建议

2017公立医院薪酬制度改革

9月8日，新任国家卫计委副主任，兼国务院医改办主任王贺胜上任后首次公开露面，此番露面地选择在医改明星福建省三明市。在讲话中提出：加快建立符合行业特点的薪酬制度。医疗行业培养周期长，职业风险高，技术难度大，责任担当重。调动医务人员的积极性，就是为了保护医疗服务卫生的生产力在世界各国，医务人员都是一个较高收入的群体。这方面，行业之间不能有差别。要尊重医务人员劳动成果和辛苦付出。提高医务人员薪酬水平体现多劳多得，优绩优得薪酬制度习近平总书记指出，这方面改革的步子可以再大一点。允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励，同时实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力。目前，国家有关部门制定了关于公立医院薪酬制度改革试点指导性文件。各试点城市，要在中央确定的改革方向和原则，大胆探索，为建立符合行业特点的薪酬制度创造经验，调动广大医务人员参与改革的积极性。

1、 影响医疗行业特点薪酬制度建立的瓶颈

新医改7年有余，建立符合医疗行业特点薪酬制度一致在提，但是公立医院作为长期接受政府管理的事业单位，在工作量和劳动符合大幅增加的前提下，在医患关系紧张，就医秩序失范的状况下，薪酬发放却始终不能突破设定的工资总额管理的“天花板”，分析主要有以下原因。

(1)医院的事业单位性质

公立医院按照事业单位管理，事业单位管理自然要遵循事业单位一系列规章制度执行，例如编制管理，人事管理，财政补助，审计等，薪酬制度执行严格的事业单位工资体系，仅有少量的绩效工资允许医院自主二次分配，但是由于员工认为工资中的绩效工资应该属于自己的，往往绩效考核很困难。

(2)工资总额管理规定瓶颈

一系列文件明确规定，医院实行“工资总额管理”，来自于2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。财社〔2015〕263号财政部 国家卫生计生委 国家中医药局关于《加强公立医院财务和预算管理的指导意见》，国办发〔2015〕33号《国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》。国办发〔2015〕38号《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》提出：建立以公益性为导向的考核评价机制。突出功能定位、职责履行、费用控制、运行绩效、财务管理、成本控制和社会满意度等考核指标，公立医院绩效考核以及院长年度和任期目标责任考核，考核结果向社会公开，并与医院财政补助、医保支付、工资总额以及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩，建立激励约束机制。

(3)各项补贴津贴限制发放

中华人民共和国审计署第31号令《违规发放津贴补贴行为处分规定》规定，第十四条 经费来源由财政补助的事业单位工作人员有本规定所列行为的，参照本规定第四条至第十二条规定的违纪情节，依照《事业单位工作人员处分暂行规定》处理。第十四条：(四)在实施职务消费和福利待遇货币化改革并发放补贴后，继续开支相关职务消费和福利费用的;(五)违反规定发放加班费、值班费和未休年休假补贴的; (六)违反《中共中央纪委、中共中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于规范公务员津贴补贴问题的通知》(中纪发〔2006〕17号)等规定，擅自提高标准发放改革性补贴的; (七)超标准缴存住房公积金的;(八)以有价证券、支付凭证、商业预付卡、实物等形式发放津贴补贴的; (九)违反规定使用工会会费、福利费及其他专项经费发放津贴补贴的; (十)借重大活动筹备或者节日庆祝之机，变相向职工普遍发放现金、有价证券或者与活动无关的实物的;(十一)违反规定向关联单位(企业)转移好处，再由关联单位(企业)以各种名目给机关职工发放津贴补贴的; (十二)其他违反规定发放津贴补贴的。医院属于事业单位，经费来源有财政补助，医院特殊性的夜班、加班等需要遵循事业单位管理规定，医院超额发放就属于违反规定。

(4)遏制趋利性

2006年，国家提出事业单位实行岗位绩效工资，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的工资政策和标准，绩效工资则主要体现实绩和贡献，是收入分配中活的部分。2006年的这轮改革在医院内部也出现过度逐利化的倾向，为了遏制公立医院过度追求经济效益，一些地方的人社、财政等部门开始核定医院的绩效工资总量，规定医院总体人员劳务支出不得超过这个总量。总量核定，遏制趋利性，医务人员个人收入不得与收入挂钩政策规定，但是工作量负荷增加，导致医务人员的名义阳光工资很低，但是由于药品回扣及红包给患者及社会带来的负面效应，导致对医务人员的价值认可度不高，影响了白衣天使形象。

(5)医疗技术收费价格偏低

由于长期以来定位医疗的福利性，历史因素导致医疗收费价格偏低，到现在定位公立医院的公益性，医疗收费价格调整依然很困难，医疗技术收费价格偏低，医保支付同样按照偏低的医疗收费价格支付，影响了医院的收入来源，医院很难对医务人员的劳动进行合理补偿，造成以药补医和以检查补医。

(6)财政补助不到位

公立医院的公益性，主体是各级政府，载体是公立医院，医疗技

术收费价格偏低，政府财政补助不到位，导致医院没有资金，体现医务人员的劳务价值。

2、 如何制定符合医疗行业特点的薪酬制度

由于公立医院属于事业单位，提高医务人员薪酬水平的改革，会引起了其他事业单位的一些异议，因此，公立医院薪酬制度改革推进迟缓。如何才能制定符合医疗行业特点的薪酬制度，需要认清医疗行业特点，遵循四大原则，以岗定酬和以工作量效能积分考核发放薪酬。

(1)医疗行业特点有哪些

医疗服务行业不同于其他行业，主要具有一下几种特点：(一)无形性。无形性是医疗服务ZUI为显著的一个特征。(二)不可分离性。医疗服务与之其他服务不同，其生产和消费是同时进行的。(三)差异性。差异性是指服务的构成成分及其质量水平经常变化，具有高度的可变性，它依赖于谁提供服务以及何时、何地提供服务，每次提供的服务带给顾客的效用、顾客感知的服务质量都可能存在差异。(四)不可存储性。医疗服务生产必须与消费需求相匹配，需求波动的高峰与低谷需加以调节平衡。(五)伦理性、公益性。医疗服务具有伦理性和公益性的特点。这是医疗服务不同于其他服务的一个特点。医疗服务提供者要发扬救死扶伤、人道主义精神，以及对医疗事业无私奉献的价值观念、高尚的医德情操。医疗服务要强调社会效益，医院要服务于全社会，是社会效益与经济效益的有机统一。(六)高风险性。医疗服务业是个高风险的行业。疾病种类繁多，病情千变万化，同时任何医疗行为都与人的生命安全、身体健康息息相关，所以医疗活动务必严格规范，严肃认真执行技术操作规程与要求，将随机性与规范性有机统一。(七)时间性和连续性强，时间就是生命。在诊疗与救治病人过程中要分秒必争。医院必须是24小时服务，同时要以顾客方便就医来安排工作时间。接受病人就诊、病情观察与治疗要求不问断，各种工作安排都适应医疗连续性的要求，加班加点成为常态。(八)广泛性。医疗服务面对的服务对象广泛。(九)衡量产出比较困难。医院的公益性决定对服务的测评是相当复杂的。(十)医患关系的特殊性。医疗服务提供者与顾客在对疾病的认识程度上是极其不对称的，对买方强有力的控制买方即患者缺乏专业知识，在医疗服务的数量、价格、质量上都没有讨价还价的余地，这是医疗行业独特的优势。人们对医疗服务提供者的评价标准和期盼错位为一般服务，导致医患关系紧张，医疗秩序失范。

(2)制定符合医疗行业特点薪酬制度的原则

医疗行业的特殊性决定，医院不同于其他事业单位，医疗服务产业的价值回归是必然的未来趋势，当前我国医疗服务是被低估的特殊商品，既是供不应求的优质商品，又是救死扶伤的公益品，过分强调医疗服务的公益性，却忽略了其商品属性，使得优质医疗服务的价值被严重低估。所以制定符合医疗行业特点的薪酬制度很有必要，一般应遵循四个原则。

第一原则：科学性。确定医务人员的薪酬，应该对岗位进行分析，选择合理的岗位要素，确定科学的评价权重，测评医务人员岗位价值水平。

第二原则：公益性。公立医院的公益性特征，决定医务人员的待遇不可能完全实现医疗行业水平，必须体现奉献敬业性，但不能低于行业平均水平，必须体现行业的特殊性，医疗专业培养周期长投资大，工作时间长，负荷大劳动强度高，职业风险大，精神心理压力指数高等特点。

第三原则：激励性。医疗专业特点决定了薪酬制度，必须充分调动医务人员的积极性，调动不起来积极性，逆向选择必将带来社会成本大增。激励性主要体现在社会行业之间薪酬的公平性，医疗行业内部之间的公平性。

第四原则：可行性。国情使然决定，大幅度普遍提高医务人员的待遇是否可行，必须结合当地经济收入水平，从现实情况出发，切忌在没有经济基础保障的前提下，调高医务人员的期望值，年薪制目前来说就不符合现阶段实情，否则导致ZUI后成为“纸上谈兵”，让医务人员预期落空更加头痛。

所以，既要调动医务人员积极性，实施有效激励，保证薪酬总额达到一定水平，也要做到合理的总额封顶，从而避免服务收入越高，医务人员收入水平就能无限制提高的做法。薪酬制度改革并不是单纯为了保护医务人员群体的利益，而是为整体卫生发展战略服务，目的是形成正确的激励保证一支能提供有质量保障的医疗服务队伍。

(3)以岗定酬以工作量效能积分考核决定薪酬

医院是知识密集型行业，涵盖医生、护理、医技、医辅、行政、后勤等系列，每个系列有着不同的岗位，薪酬制度改革必须充分考虑各个不同岗位的重要性，还需要兼顾内部公平和谐性，通过以岗定酬，以工作量效能积分考核决定薪酬。

公立医院面对“政府要公益，患者要满意，医保要控制，员工要待遇，医院要效益”，需要实现薪酬制度改革与社会的“纳什均衡”，不能与收入挂钩，需要医疗特点自然回归，通过五行辩证，运用阴阳五行把握医院绩效管理规律，发现内在共性，将其平衡运用，能确保医院绩效管理平稳运行，实行积分制薪酬制度才可行。

岗位价值评价先行，对医院所有岗位价值进行测评，计算岗位价值系数，设定岗位薪酬目标水平，合理平衡内部分配关系，建立医院内部标杆薪酬系统，兼顾公平。

积分管理考核跟进，按照工作量效能积分考核，主要包括其量

效和质效两部分内容，量效包括业务量、医疗项目(RBRVS)、病种范围结构(DRGs)、科教研会诊、工作时间、成本控制等。质效主要包括医疗服务、医疗质量与安全、患者满意度、管理水平、可持续发展等。

绩效分配体现岗位价值与工作量效能价值合理匹配，防止薪酬发的越高，激励性越差的拿难题。

【篇3】公立医院薪酬制度改革建议

浅谈公立医院绩效薪酬制度改革

浅谈公立医院绩效薪酬制度改革

作者：李武德

来源：《财讯》2019年第23期

        摘 要：2017年1月24日，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局等四部委联合颁布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》。《指导意见》要求完善公立医院薪酬制度，调动医务人员的积极性、主动性、创造性。《指导意见》特别强调，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。本文结合垦利区人民医院绩效薪酬改革实践的基础上，浅谈优化公立医院薪酬制度改革的措施。

        关键词：公立医院；绩效薪酬；改革

        一、公立医院绩效薪酬改革存在问题和难点

        现阶段条件下，公立医院对员工全部薪金报酬还不能完全实行以绩效薪酬考核办法来分配。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院为了增强自身竞争力，调动员工的工作积极性，公立医院多采取的是国家统一工资标准和绩效工资相结合的薪酬分配制度。当前公立医院的绩效薪酬分配制度模式存在的不足和困惑主要有：

        （1）绩效薪酬体系不够科学合理。绩效薪酬理论落后，许多人认为绩效薪酬只是根据收入，发放奖金而已。很多公立医院的薪酬分配制度往往以经济收入为中心，以创收的多少或创收的利润为中心设计医院的薪酬分配制度，导致了医院不可避免地出现了“逐利”现象，而且个别医院还越来越明显。

        （2）绩效薪酬总额不高，绩效薪酬在医务人员收入中的占比不高，绩效薪酬的杠杆作用不明显。

        （3）绩效薪酬考核制度还比较粗放，不够全面。医院绩效目标不明确，非财务指标减少，考评奖惩的力度不足。

        （4）稳定财政补偿机制尚未建立。财政补助收入不到位，影响到了公立医院薪酬制度深化改革。

        二、优化公立医院绩效薪酬的策略

        （1）科学设计公立医院绩效薪酬体系

        1.设计公立医院绩效薪酬体系要符合程序和原则

        为了使设计的公立医院绩效薪酬体系的完整性、科学性、合理性和可行性，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，全员参与。要体现多劳多得、优劳优得原则，实行编制内外人员绩效薪酬同等待遇的原则。要抓住关键点，合理划分医疗、护理、医技、药剂、管理、工勤等不同岗位的差异程度，绩效薪酬上向临床一线倾斜，向学科带头人倾斜，向五高（高才智、高技术、高风险、高责任、高强度）人员倾斜。一般工勤人员的绩效工资薪酬不高于医、护、技、药的平均的50%。

        2.选择科学的绩效薪酬体系

        公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配，因此，科学设计公立医院绩效薪酬体系尤为关键。目前方法很多，如全成本核算法、关键指标法、平衡计分卡法、病种指标法等。这些办法各有优缺点。不论采用那办法，设计公立医院绩效薪酬体系首先要体现公立医院的公益性，严禁向科室和醫务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。通过多年的探索实践，垦利区人民医院已经逐步建立起了以工作量奖励和可控成本管控为核算基础绩效薪酬体系，彻底废除了收入减去支出=结余，再按照结余奖励的办法。工作量奖励就是把体现医务人员工作量多少、难易程度、风险大小、技术因素、人才因素等，确定各个项目奖励标准，把药品项目、卫生耗材项目剔除在奖励标准之外；可控成本管控就是把人力成本、科室可控成本为核算奖励。用公式可以表述为：各个核算中心绩效工资薪酬={∑（工作量×项目工作量点数[1]×点数奖励标准）—可控成本}×综合考核分值±其他考核项目。其中设计项目工作量点数是关键中的关键。设计原则是完全抛弃项目对应的收入，以技术难度高低、劳动强度大少、有效工作时间多少等因素设计。一般而言，技术难度高、风险程度高、劳动强度大、有效工作时间长的项目，点数较高，反之就低。对于医务人员不积极开展的项目，点数较高，反之就低。为了鼓励新技术、新项目的开展，新技术、新项目的展初期设立的工作量点数也较高，以后随着时间的推移，在两年时间内回归正常。同时结合工作量增量奖惩，即按照工作量与同期相比较的一种奖励和处罚措施。

        通过实施新的绩效薪酬办法，原来一些工作量大、任务重而创收效益差的核算中心，其绩效薪酬明显上升。如小儿科，原来绩效薪酬排在所有医疗核算中心的下游，实行新办法后，排在了前三名。

        3.建立符合科室的绩效薪酬分配办法

        公立医院都是实行的院科两级管理，绩效薪酬分配也实行院科两级分配。因此，公立医院还要根据科室和业务的不同特点编制科室二次分配指导意见或指南，帮助科室建立起了符合自身的科室绩效薪酬分配方案。二次分配特别强调了公开透明、公平与差异原则。经过多年实践，医疗、护理、医技、药剂等科室建立起了了以个人工作量与岗位、学历、职称、年限等要素相结合绩效薪酬二次方案；在管理、工勤等部门，建立起了以岗位等级、职务等级为要素的科室绩效薪酬二次分配办法。

        （2）科学核定公立医院绩效薪酬预算控制总额

        1.科学核定公立医院绩效薪酬总额

        医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，绩效薪酬需要体现以知识价值为导向。《指导意见》“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”。目前，个别地区已经规定医务人员的工资收入水平按照当地其他事业单位工资水平的3倍，国家上普遍的标准是一般在3—5之间[1]。而目前多数公立医院的薪酬水平不足2倍。垦利区人民医院的2018年员工的人均薪酬大约是当地其他事业单位工资水平的1.48倍（当地政府部门要求是1.5倍），与国际上普遍的标准相差甚远。绩效薪酬控制总额偏低，杠杆作用就不明显。因此，科学核定公立医院绩效薪酬预算总额尤为重要。绩效薪酬预算控制总额增加了，绩效薪酬在医务人员收入的占比就会自然提高，就会调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展。由于公立医院是政府投资所办，公立医院要执行政府的政策和指导意见。这就需要政府部门解放思想，出台明确的政策支持。在总额范围内，由公立医院按照上级要求，规范设计符合公立医院自身的内部绩效薪酬考核体系。

        2.科学核定发放限额

        公立医院绩效薪酬限额核定以后，公立医院按照上级各部门要求，结合自身实际，设计合理的内部绩效薪酬发放限额。《指导意见》“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”。目前，根据公立医院绩效薪酬实践，一般掌握在当期医疗收入的10%--25%之间（特别说明，这里不是薪酬与收入挂钩，也不会突破核定公立医院绩效薪酬总额）。也可以用采用工作量关键指标法，确定当期公立医院的绩效薪酬发放额。

        （3）健全以公益性为导向的考核评价机制

        公立医院绩效薪酬体系，必须要有完善的考核评价机制对绩效流程全程跟踪。考核评价机制中对科室、个人的评价指标，必须以公益性为导向。将更多主观性考核指标转变为客观性考核指标，把上级卫生部门对公立医院的考核指标，逐级分解到科室、个人，如医务性占比、药品收入占总收入比例、百元医疗消耗卫生材料比、基药+常药占药品总药品销售额比例、出院患者平均住院天数、住院人均费用、门诊人均费用、辅助检查阳性率等等。把医保政策和考核指标，当做高压线，不可逾越的红线。垦利区人民医院实施的是百分制的综合考核办法。，以医院出台的《科室（员工）绩效管理目标考核办法》为总抓手，形成了“绩效目标成体系、绩效管理无盲区、考核运行有章法”工作流程。各个职能管理部门，对所管辖部门或项目每期进行监督检查，根据评分标准进行评分，与当期科室、个人的绩效薪酬挂钩。对于收受红包、回扣、服务态度、责任纠纷等，实施零容忍。

        通过绩效薪酬考评，药品收入占總收入比例已经从最高时的48.5%，下降到2018年的28.36%，住院患者平均天数为6.8天，患者次均费用、医保拒付率等指标也大大降低，其他指标也优于前几年。社会上流传的“看病难、看病贵”说法，在垦利区人民医院是不存在的。

        （4）建立稳定和适度增长的财政补偿机制

        医院是典型的知识型密集组织。所需要投入人力成本和技术成本很大，且随着医疗设备和先进技术发展，更新换代很快。公立医院的收费受到政府的严格管控，都是以公益性定价为先导。如何发挥公立医院的最大社会公益价值，也是政府一直探索和最求的。但长期医疗以来，受到市场因素和财力的影响，财政补偿一直不足。公立医院药品（不含药饮片）实行零差率销售后，财政补偿政府没有足额到位。因此，建立符合实际的稳定和适度增长的财政补偿机制，是保障公立医院深化薪酬体系改革的重要保障。

        三、结语

        总之，深化公立医院的薪酬制度改革非常重要，它涉及到广大医务人员的利益和工作积极性，关乎一个医院发展速度和质量，甚至关乎着医改的成败。积极探索和完善符合本医院的绩效薪酬体系，积极营造有利于精细化管理的方法和环境，并在实际实施过程中对出现的问题进行优化和调整，为实行全面绩效考核做积极努力，确保医院能够实现快速稳健的发展。最后的心得是：深化公立医院绩效薪酬制度改革永远在路上，只有进行时，没有完成时。

        参考文献

        [1]岑珏，李磊，金超，赵明，白鸽，舒蝶，高解春，罗力.医院工作量换算和奖金计算问题的方法：价值点数法[J].中国医院管理，2014.34（08）：8-9

        [2]孙晓芳.县级公立医院薪酬制度改革分析[J].现代医学与健康研究电子杂志，2018.2（04）：195+198

【篇4】公立医院薪酬制度改革建议

关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见

为贯彻落实《X市人民政府办公厅关于印发X市城市公立医院综合改革试点实施方案的通知》（市政办发〔X〕77号）、《X市X区人民政府办公室关于印发X市X区深化区级公立医院综合改革实施方案的通知》（临政办发〔X〕78号）精神，深入推进公立医院改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，结合我区实际，制定公立医院人事薪酬制度改革实施意见。

一、目标要求

围绕构建人民满意的医疗服务体系，以落实公立医院用人自主权，转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度为重点，坚持民主、公开、竞争、择优原则，创新管理体制，整合人才资源，优化队伍结构，建立符合公立医院特点、人才发展规律、体现岗位绩效和医务人员技术服务价值的人事薪酬制度，充分调动医务人员的积极性，为人民群众提供安全、有效、方便、廉价的医疗服务。

二、主要内容

（一）实施编制备案制管理。依据区机构编制部门确定的公立医院备案编制总量。备案编制新进人员，在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批编制人员享有同等待遇。

（二）完善岗位设置管理。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。公

立医院在核定的编制总量内确定岗位总量，按照有关规定制定岗位设置方案，自主确定岗位、明确岗位职责、自主聘用人员。人员总量中，专业技术岗位不低于单位人员岗位总量的85%。实行资格准入制度。鼓励公立医院后勤服务社会化，对安保、物业、保洁等已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

（三）实行人员定岗聘用。公立医院依据岗位设置方案，竞争择优、竞聘定岗。公立医院审批编制内在岗人员，按照现聘任职务，聘用相应岗位。现有空编的编制和岗位，可用于引进高层次及紧缺专业人才，或从X年12月31日前进入公立医院，具有医药卫生类研究生及以上学历工作人员，或具有中级及以上专业技术资格的编制外聘用人员中，择优竞聘。

（四）组织竞聘定岗。竞聘定岗在核定的岗位总量范围内进行，由公立医院组织实施。健全院长选拔任用制度，鼓励实行院长聘任制，突出专业化管理能力，推进职业化建设。在核准岗位总额内，由医院根据岗位设置和现有人员情况，采取考试、考核、测评、推荐等方式竞聘定岗，竞聘定岗的人员统一纳入编制和岗位管理。

（五）签订聘用合同。实行人员聘用制度。定岗人员统一签订聘用合同，办理聘任手续，理顺医院和工作人员的人事关系。对关键岗位、业务骨干、在本单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的可长期聘用。聘用合同应作为公立医院人事管理的基本依据，规范聘用合同的订立、变更、续订、解除或终止等制度。

（六）落实选人用人自主权。除国家政策性安置、按照人事管理

权限由上级任命和国家规定的涉密岗位等人员外，由医院根据学科发展、岗位需要和核定的人员总量，按照方案公开、过程公开、结果公开的原则公开招聘，招聘结果报区卫计、编办、人社等部门备案。区卫计、编办、人社、监察等部门要发挥监督保障作用。对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式予以招聘，结果公开。

（七）合理确定医院工资总额。在保障医院正常运行和合理发展需要的基础上，公立医院合理编制工资总额预算。工资总额由基本工资、绩效工资和津贴补贴构成。以上年度各公立医院人员经费支出占总支出实际比例为基数，稳步提高医务人员收入水平，具体提高幅度由相关部门结合对各公立医院的综合绩效考核情况，统筹确定。区人社、财政、卫计部门根据公立医院的功能定位，每年核定公立医院的工资总量。

（八）完善基本工资正常调整机制。公立医院人员工资继续执行国家统一政策和标准。根据国家统一部署，结合事业单位养老保险制度改革，调整工资标准。

（九）完善绩效工资考核分配制度。区卫计局要加强对公立医院内部考核的指导，引导公立医院制定绩效考核实施方案。公立医院按照规范和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本医院的绩效工资分配。健全绩效考核体系，推行以岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、病人满意度为主要指标的绩效考核和激励机制。合理体现不同岗位的差异，兼顾不同学科之间的平衡，并向临床一线、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、

业务骨干、做出突出成绩的医务人员倾斜。合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬，充分调动医务人员积极性。

（十）合理确定院长薪酬水平。探索建立院长年薪制。

（十一）完善高层次人才分配激励政策。对于引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可采取特殊人才分配激励政策。对重点学科带头人等核心技术骨干，经批准，试点推行协议工资、项目工资、年薪制和特殊津贴制，薪酬总量可在院长薪酬的基础上，适当提高。

三、工作要求

（一）加强组织领导。公立医院人事薪酬制度改革是分类推进事业单位改革的重要组成部分，关系公立医院可持续发展，政策性强，社会关注度高，区卫计、编办、人社、财政等部门要加强组织领导，注重协调配合，明确承办机构、人员，认真谋划，周密部署，精心组织实施。公立医院要结合实际，制定本单位改革方案，报区卫计局批准，并报区人社、财政部门备案后实施。

（二）强化工作落实。公立医院人员岗位总量核定后，在专业技术岗位中，医、药、护、技各岗位应当根据实际工作需要合理配置，并符合有关规定和标准。严格控制管理人员和工勤人员岗位数量，根据医院事业发展和人员队伍状况等情况合理使用编制和岗位，预留一定比例的编制和岗位用于引进高层次人才。具备条件的公立医院，可积极探索多种形式的人事薪酬制度改革途径。

公立医院人事薪酬制度改革调研报告

薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。

一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状

薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX 中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占

22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。

二、国外公立医院医生的薪酬制度

不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生

收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。

国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。

三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析

1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。

2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。

3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反

映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。

4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。

四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择

中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则

一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；

二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；

三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；

四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革

的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。

中国公立医院薪酬制度改革发展方向

医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。

中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择

1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。

2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。