摘要：当前，越来越多的企业管理者认识到提高员工工作满意度，调动其工作积极性和创造性，是加快企业稳定可持续发展的关键。这也引起相关专家学者的广泛关注，开展了众多研究。本文通过梳理目前比较著名的研究文献，从员工工作满意度的内涵、相关理论基础、影响因素、测量工具等方面进行归纳总结，以期为企业提升员工工作满意度，加快企业发展以及企业管理研究以启示。
关键词：员工;工作满意度;影响因素;文献综述
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2019）21-0087-03
随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济不断完善，企业之间的竞争日益加剧，如何留住员工特别是优秀员工是企业管理者关注的重点。提高员工对工作的满意度是留住员工并调动其工作积极性和创造性的重要举措。不少企业管理者和相关专家学者对提高员工作满意度进行了研究，这对相关企业提高员工工作满意度，留住员工，加快企业稳定可持续发展起到了重要的指导作用。
一、工作满意度的内涵
到目前为止，各国众多学者都对员工工作满意度进行了研究，然而学者们对工作满意度作出的描述定义不尽相同，至今仍然没有一个公认的概念。我国最早进行的工作满意度调查是在上个世纪80年代，由著名学者徐联仓、凌文轻发表，他们在对一家大型国有企业进行调研后撰写了员工满意度研究报告。从此，国内学者对工作满意度的相关研究不断增多。著名台湾学者徐光中提出工作满意度的概念可以归纳为三种类型，即综合性定义、差距性定义、参考架构性定义。综合性定义是将工作满意度视为一个独立的整体概念，是组织中的个体对工作本身及环境条件等产生的主观态度，综合性定义是对工作满意度的一般性描述，它没有对工作满意度的形成过程等方面展开过多的讨论;差距性定义认为工作满意度特指个体作为一名工作者对工作的满意程度，满意程度的高低是由员工个体从工作中所获得的收益与其心理预期之间的差距所决定的，这一差距越大，则工作满意度越低，反之则越高;参考架构性定义指工作满意度是组织中的个体根据自己的参考架构对工作特征进行解释后的结果，员工对客观环境的主观认知将极大地影响其对工作的满意程度，这种主观认知就受到个体自我参考架构的影响[1]。笔者将各位学者对工作满意度的定义按照这三类进行归纳。
1.综合性定义
国际上第一次提出工作满意度这一概念是在1935年，美国著名学者霍波克在《工作满意度》中提及，工作满意度是一种反映组织中员工整体心理状态的单一概念，它反映了员工个体在身心两方面上对工作以及相关因素产生的满意程度[2]。洛克（1976）提出，工作满意度是员工工作价值实现后对工作表现出的正面的情感反应，当个体在工作中不受重视或工作价值受到否定时则会对工作产生不满意的消极情绪[3]。杨真龙认为工作满意度是对工作的满意程度的一种度量，它不是指员工对工作某一维度的态度，而是个体对工作态度的综合反映，是个人对工作的不同维度所持有的总体态度或平均态度[4]。宋长江（2019）认为，员工工作满意度是指职业人对工作满意与否的情绪反映，是个人对工作的一般性态度，也就是个体对工作的一种认知评价，工作满意度的高低能够体现一个组织的幸福指数，同时也是团队精神的一种参考[5]。
2.差距性定义
Vroom（1964）提出员工工作满意度取决于个体对自身所抱期望与现状之间的差距，若实际情况优于期望值则满意，反之则不满意[6]。Smith（1909）等也认为工作满意度是个人对工作的想法，它取决于个人所获报酬与预期间的差距，且两者之间成反比[7]。Simonnet（2005）等认为工作满意度取决于个体对过去的工作经验和内心感受间的比较，也受到个体对自己未来工作的期望值和外部机会间的比较[8]。著名学者卢嘉（2009）等认为工作满意度是一个相对的概念，是个体对其工作的评估与态度，工作满意度取决于个体对工作及其相关方面的感受，个体感受若高于期望值则满意度高，反之则满意度低[9]。
3.参考架构性定义
Dessler（1980）認为工作满意度是个体对和其工作有关的参考架构进行评价后得出的系统结果，该参考架构由人身安全、人际关系、个体成长等因素构成[10]。张凡迪和刘东莉（2003）提出观点：工作满意度是员工个人由参考框架解释工作特征后所得到的结果，是个体对其工作参考维度的情绪反应[11]。秦晓军（2016）综合众多学者对工作满意度的定义后发现，研究者们对工作满意度的界定普遍与员工本身的情绪有关，是员工对工作本身及其相关因素所抱有的看法。因此工作满意度是一种主观上的感受[12]。常贵雷（2017）认为不同的员工对同一项工作可能有着截然不同的满意度感受，集体和个体因素均会对这种感受产生一定的影响[13]。
结合上述已有的研究成果，笔者认为工作满意度为员工心理和生理上对工作及其相关条件的满意程度。
二、员工工作满意度的相关理论基础
目前，已有不少专家学者对员工工作满意度的理论基础进行了研究。主要有：
1.工作特征模型
1976年哈克曼等人提出了工作特征模型，该模型能够衡量工作方法对员工的激励作用。他们认为一份工作的五个核心特征，即技术的丰富性、工作的完整性、任务的重要性、工作的自主性和反馈性会对员工的三种关键心理状态产生影响，这三种心理状态分别是：感受到工作意义、对工作的责任意识、对工作结果的了解，而这些心理状态又会进一步影响员工的工作绩效和工作满意度。具体而言，当工作的五个核心特征均处于较高水平时，员工的心理状态就会较好，进而工作满意度较高，反之则较低。
2.成就需要理论
成就需要理论可追溯到上个世纪50年代，由美国著名社会心理学家麦克利兰提出，这一理论又被称为“三种需要理论”。该理论认为，除了基本的生存需要以外，人的主要需要可以划分为三种，即：成就需要、权力需要和亲和需要。成就需要指个人努力奋斗，争取成功，获得优越感的需要;权力需要指能够领导他人并且不受他人控制的需要;亲和需要是指需要被他人接纳，融入集体，建立良好的人际关系。
麦克利兰认为，人在某一方面的需要在得到满足后会更加追求这方面的需要，他认为，成就需要对个人和组织的发展至关重要，一般而言，成就需要较高的人有更强烈的进取心，对待工作更加认真负责，更有利于促进组织的进步。他认为成就需要可以通过后天培养来提高，因此组织可以通过开展针对性的培训有意识地提升员工的成就需要。
3.期望理论
期望理论是由美国行为科学家Vroom于1964年提出的。他认为，个体工作热情的高低等于其期望值和效价的乘积，个体实施某项行为的动力取决于对该行为所带来价值和能否达成这一结果的估计。个体估计达到目标后所获的价值越高，达到目标的可能性越大，则由此激发起的热情越高。
三、员工工作满意度的影响因素
目前，国外学者对工作满意度的相关研究主要针对其构成以及影响因素。Herzberg & Mausner（1959）从激励因素和保健因素两方面分析了工作满意度的影响因素。使人满意的因素，即激励因素包括工作本身、责任感、成就感、个人发展空间等;而薪水、工作氛围、人际关系、企业政策制度等都是保健因素，即可能导致员工对工作产生不满意的因素[14]。心理学家维克托·弗鲁姆（1964）认为，晋升空间、工作内容、管理风格、薪酬福利、工作条件和内部关系等是影响工作满意度的因素。洛克（1976）认为，工作满意度会受到工作本身、工作场所、工作时间、升迁机会及公平性、人际关系（上级、同事、客户）、个人价值观等因素的影响[15]。McFarlin（1991）等认为薪酬待遇、工作时间、沟通交流、成长空间、工作的自主性等均可能会对工作满意度产生影响[16]。Jamshed，Halepota等（2011）则从同事间竞争的公平性、工作内容的完整度和清晰度、团队合作精神等方面分析对工作满意度产生的影响[17]。
从20世紀80年代开始，国内诸多学者在国外已有研究的基础上结合本国国情进一步研究员工工作满意度的影响因素。卢嘉和杨继锋等认为个体的工作满意度包括5个影响因素，即工作本身、工作协作、领导行为、管理措施以及工作回报。张士菊和廖建桥（2007）通过问卷调查对我国15家企业的400多名员工的工作满意度情况进行了研究，工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬都会对工作满意度产生正向影响，其中薪酬对工作满意度的影响最大，工作本身是影响整体工作满意度的第二重要因素，上级管理对工作满意度的影响最小[18]。朱天一、郁连国（2015）基于内部营销的视角，将工作满意度分为内在满意度和外在满意度两个方面，通过回归分析得出工作环境对工作满意度存在正向的显著影响[19]。熊正德、姚柱等（2018）在研究中确定工作满意度受工作本身、人际关系和薪酬福利的影响。别晓雨（2018）对我国中小物流企业进行员工工作满意度的研究后发现，工作环境和工作条件是影响员工工作满意度的两个最重要因素[20]。李丽（2018）对贸易公司中的95名员工调查研究后发现，角色压力在整体上与工作满意度之间存在负相关关系，作为管理者要关注员工因角色变换而带来的问题[21]。袁媛（2018）基于城市视角进行对比研究，选取了37个重点城市作为样本，经过一系列的分析研究后发现，工资是影响工作满意度的重要因素，整体上城市劳动者的工资对工作满意度存在正向影响，即工资上涨有助于工作满意度的提升，但一线和二线城市的表现不尽相同，对一线城市而言工资与工作满意度之间的正相关关系不显著，而对二线城市而言这一关系十分显著[22]。
现有研究表明，工作满意度的影响因素大致可以分为工作本身、福利待遇、晋升发展和人际关系这几个方面。工作本身包括工作的丰富性、挑战性等，具有一定丰富性和挑战性的工作会激发员工的工作热情，提升满意度;福利待遇包括了报酬的高低、合理公平性、形式的多样性等;晋升发展则体现了组织对员工的认可，让员工感受到在组织中的发展前景;人际关系涵盖了个体与领导、同事、顾客等的关系，这些关系在很大程度上影响着员工的工作满意度。
四、工作满意度的测量
目前国内外对工作满意度的测量大多采用问卷调查法进行，一般通过两种评估方法进行测评，即单一整体评估法和工作要素总和评分法，由于单一整体评估法只能衡量总体的满意度，因此研究者更多的采用工作要素总和评分法。目前工作满意度测量工具中得到普遍认可的有下列几种。
1.明尼苏达满意度量表
明尼苏达满意度量表（MSQ）由Weiss等人开发，是目前使用频率较高的量表。该量表包括了长式量表和短式量表，长式量表包括20个分量表，共120题，用于测量个体在薪酬、人际关系、责任、公平性、成就感、公司政策等20个不同方面的满意度;短式量表包括3个分量表，共20个题项，用于衡量个体的内在满意度、外在满意度及一般满意度，涵盖了“一直保持忙碌的状态”、“独立工作的机会”、“上司的决策能力”、“工作的稳定性”、“工作的条件”、“晋升机会”、“能够为他人做事的机会”等指标。长式量表涵盖的测量内容更加细致全面，但由于题项过多，在实际的测量中较为繁琐且可能导致调查对象失去答题耐心而影响准确性，因此如今研究者一般采用短式量表。
2.工作说明量表
工作说明量表（JDI）由心理学家Smith等人提出，为形容词检核量表。该量表从5个维度衡量工作满意度：报酬、晋升、上级、同事和工作本身，每个维度包含9—18题，共72题，受测者只需对每个项目中的每一个形容词作出符合、不符合或不能决定的判断进而作答即可，全部维度相加所得分数即代表个人整体的工作满意度分数。长期实践证明，该量表通用性较强，即使是文化水平较低的受测者也可轻松作答，测量效果很好，受到众多学者推崇。但是和明尼苏达满意度量表相比，该量表稍显笼统，明尼苏达满意度量表的测量更加精确细致。
3.工作满意度指数量表
该量表由Brayfield & Rothe编制而成。主要衡量员工个体的综合满意度情况，共包括6个项目，主要可分为整体满足、内在满足和外在满足三个构面，包含“晋升发展”、“薪酬福利”、“工作荣誉”、“工作环境”、“人际关系”等指标。计分方式采用李克特五点计分法，分数越高代表工作满意度越高，反之越低。
4.工作满意度调查量表
工作满意度调查量表（JSS）由Spector编制而成，用于测量个人对工作的态度。该表共36个题项，涉及九个维度，包括薪酬福利、升迁、领导、同事关系等，每个维度包含四个指标，如“工作中的交流沟通”、“上调工资的间隔时间”、“福利待遇与其他公司的对比”、“公司内部福利待遇的公平程度”、“工作的有趣程度”等，通过对各指标求和可以得到这九个维度和总体的满意度。
目前，员工工作满意度研究成果对于推进企业和其他组织根据组织实际情况改善员工对工作不满意的条件，提升员工工作满意度，调动员工工作积极性和创造性，加快企业稳定快速发展起到了重要的指导作用。未来，在互联网背景下如何根据企业员工的特点、工作条件等，提升员工的工作满意度仍需加强研究。
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作者简介：
1.蒋宇欣，江苏科技大学人文社科学院学生;研究方向：人力资源管理。
2.吴雨才，江苏科技大学人文社科学院，副教授，硕士生导师，博士;研究方向：公共管理与人力资源管理。
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