［摘要］矿难频发制约着我国经济社会的稳定与发展。本文从这一现实问题入手，从人才危机的视角，剖析了矿难频发的成因，并提出解决问题的对策建议。
［关键词］煤矿安全；人才危机；专业素质
［中图分类号］Ｃ969［文献标识码］Ａ［文章编号］1672－2426（2007）01－0027－03
中国近年来煤矿安全事故频发，有基础薄弱、行业管理弱化、安全投入不足、企业管理滑坡等原因，但根本原因之一是从业人员素质低下，人才危机爆发。所谓人才危机是指在当前形势下，由于人才安全问题而给国家发展造成的危机。而人才安全是指在一定的时空范围内（可指一定时间段内的国家、地区、部门或单位等等），人才不受威胁，保持稳定和持续发展的状态。我国煤矿专业技术人才匮乏、人才大量流失，人才安全形势日益严峻，显现的危机已影响到我国煤炭经济的正常发展，制约着我国煤炭行业的快速进步。因此，剖析煤炭业的人才危机问题，探究解决矿难频发的治本之道是我们的当务之急。
一、人才危机敲响矿难事故的警钟
1．专业人才严重短缺无法满足煤矿安全生产的需要。据《中国煤炭报》的问卷调查显示，96％的煤炭企业缺少机电专业人才，88％的企业缺少采矿专业人才。另外，通风、安全、洗煤、煤化工等专业人才也在紧缺之列。据对原国有重点煤矿的调查统计，全行业５52万从业人员中，工程技术人员仅3％，只有发达国家的1／20。其中矿业类主体专业工程技术人员占工程技术人员的比例不到50％，在生产一线的工程技术人员比例更低。目前全国煤炭行业普遍缺乏专业技术人才和产业技术工人，有些煤矿企业已经缺乏到不能维持正常安全生产的地步。突出事例如政府为保证生产安全，给许多高瓦斯矿都装上了“瓦斯报警断电仪”，但由于缺乏技术人员及时调试，不少地方的设备变成了安全生产的“摆设”。煤炭行业专业技术人才严重短缺导致安全生产无人落实。据国家安监总局调查分析，2004年以来，煤矿专业技术人才短缺是导致煤矿重特大事故多发的突出原因之一。可以说，矿难频发一定程度上是煤矿人才危机爆发的结果。
2．已有人才大量流失使煤矿安全生产形势愈加严峻。据江西省煤炭学会2001年底的调查表明，“八五”期间江西全省煤矿企业共有地质、机电和采矿三类技术人才1693人，到2001年底减至1221人，5年流失400多人。2005年，重庆某矿出现了大规模的人才外流，新招进的大、中专毕业生中就有50％的人员相继跳槽。2004年该矿有地质、机电、采矿三类技术人员187人，目前已减少到120人。据中国煤炭经济研究会《煤炭企业职工队伍和劳动报酬现状的调查报告》显示，在被调查的55个企业中，近期共调入大专以上学历员工3800人，而同期调出2500人，调出人数占调入人数的65％。已有人才大量流失问题，在不同矿区普遍地存在着，尤其是一些老矿区，人才流失更为严重。究其原因，一是绝大部分煤炭企业所处地域偏僻，工作环境、居住环境、医疗环境等相对较差；二是工作条件艰苦，存在水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等五大自然灾害，安全性、舒适性程度较差；三是前几年煤炭行情不好，煤炭行业效益差，待遇低，人均收入不到电力、石油行业的1／2、1／3。在这种情况下，大多数人辞职是为了谋求比原来更高的薪水。而一些建筑企业、工程单位，则发出高薪聘请地质、采矿、测绘人才的信号，给出极具诱惑力的福利待遇，吸引着煤矿人才涌入。这些都是国有煤矿人才流失的重要因素。已有人才的大量流失，不仅使煤炭产量受到制约，而且对已经吃紧的煤矿安全生产而言无疑是雪上加霜。
3．从业人员素质低下导致矿难事故频繁发生。人是安全生产的第一要素，然而我国煤矿却成为文化素质低下劳动力的集中地。有资料表明：我国30万吨以上大中型煤矿中，初中以下文化程度的矿工占62％，高级工程技术人员仅有3‰；30万吨以下中小型煤矿中，中专学历以上职工平均每个矿不到3人。某市79个乡镇矿，能看懂图纸的只有12人，而且很多煤矿的矿长、区队干部、班组长和专业技术人员文化水平也普遍不高，管理知识缺乏，技术水平很低。在煤矿井下一线挖煤的矿工90％以上是农民协议工，他们来自全国偏远落后、贫困的山区，文盲、半文盲占了绝大多数。一些农民协议工甚至连基本的安全警示、提示牌上的字都认不全。据调查，大部分煤矿事故都与井下没有专职技术员、矿工不懂安全规程，违规操作有关。显然，文化素质极其低下的群体在极其危险的行业从事生产活动，是导致矿难频发的直接原因。与我国矿难频发形成鲜明对比的是，美国、德国、俄罗斯等发达国家的煤炭行业已不再是高危行业，从业人员中大专以上文凭的分别为96％、98％、60％，其百万吨死亡率分别为0．25％、0．24％和0．8％。显然，从业者的文化程度、技术水平决定着煤矿生产的安全与否。
4．后续人才青黄不接为安全生产埋下隐患。上个世纪90年代中后期，由于煤炭市场行情低迷，煤矿经济效益差，一些煤矿甚至无力接收大学毕业生。为此，煤炭院校不得不大力发展“非煤专业”，全国15所原煤炭院校有14所摘掉“煤帽子”，纷纷改名为“工学院”、“理工大学”、“科技大学”等。在1998年15所原煤炭院校招生数为1．5万人，其中地矿类专业近2500人；到2002年，这15所院校招生人数增加了近3倍，达4．2万人，但地矿类专业人数却减少了一半多，仅1026人。地矿类专业学生所占比例由40％迅速下降到5％，4年间全国少培养地矿类专业人员近2万人。而最近两年，煤炭市场趋旺，煤矿开工增加，人力需求增多，在煤炭专业的毕业生剧减的情况下，每年培养出来的煤矿专业人才却呈现出大多转向其他行业就业的趋势。1997年以前，煤炭高校毕业生的70％、地矿类专业毕业生的90％都分配到了煤炭行业。19９9年到2002年，中国矿业大学、辽宁工程技术大学等9所原煤炭高校共有毕业生近3．8万人，到煤炭行业就业的仅3500多人，仅占毕业生总数的9％。令人担心的是，对口专业的毕业生到煤炭单位就业的比例一直在减少。2003年这一比例是10％左右，2004年是8％，2005年是4．5％。据中国煤炭工业协会统计，目前全国2900多家具有一定规模的煤炭企业，每年平均100家企业才能招到3个专业人才。据中国煤炭教育协会调查统计和预测显示，到2010年，煤炭行业共需各类人才约12万人，而当前人才补充数量不足需求的40％，人才供给青黄不接，缺口巨大，严重的人才断档势必给煤矿未来的安全生产埋下隐患。
二、化解人才危机，防治矿难事故
1．强化人才危机管理意识是防治矿难的先决条件。2004年，我国的一项调查显示，人才危机已经成为困扰企业最大的问题、高达53．8％的企业面临着人才危机，有３3．7％的被调查企业表示人才危机对企业产生着严重影响，煤矿企业受的影响更为惨重。煤矿企业要卓有成效的化解人才危机，先决条件就是企业管理者要有强烈的人才危机意识。毫无疑问，高素质的煤矿管理人才、技术人才与技能人才在相当长的时期内都将是稀缺的资源，将是各个煤矿企业竞相争夺的对象。对一个煤矿企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，也决定其生产安全矿难防治的成败，企业管理者必须从战略的高度认识到这一点，强化企业管理者的人才危机管理意识。那么，在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。煤矿企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励。在企业发展的大前提下，尊重个人的发展和提高，给人才提供尽可能多的发展机会和平台。只有当自身经济价值和社会价值都达到最大合理化之后，人才才能真正稳定下来，煤矿企业的人才危机才能真正得到解决，才能有效降低由于人才流失而导致的矿难事故发生的频率。
2．大力培养专业技术人才是防治矿难的根本之道。2005年12月21日召开的国务院第１16次常务会议，提出了12项加强安全生产的治本之策，其中就有1项要求加快地矿类专业技术人才的培养。2006年出台的《关于加强煤矿专业人才培养工作的意见》指出，原煤炭行业本科院校要树立为煤炭工业发展服务的观念，适度扩大煤矿主体专业的招生规模；煤炭职业院校要积极扩大煤矿开采技术、矿山机电和矿井通风与安全等专业的人才培养规模。为此，原煤炭行业本科院校应逐步扩大包括对口单招、委托培养在内的煤炭主体专业的招生规模，确保人才培养总量；积极开展订单式人才培养，推进校企联合办学；加大奖学金政策的支持力度，提高地矿类专业享受国家奖学金、助学金的人数比例，支持地矿类专业贫困生顺利完成学业。同时，在煤炭职业院校中选择煤矿开采技术、矿山机电和矿井通风与安全等煤矿最紧缺人才专业，实施“煤炭行业技能型紧缺人才培养培训工程”。将有条件的煤炭高等职业学院建设成为煤炭行业紧缺人才培养基地，并由中央财政主投入，地方财政支付配套资金，用于实验室和基础设施建设，积极发展煤炭职业教育，培养煤矿急需的实用技能人才。
3．切实提高从业人员收入待遇是防治矿难的重要途径。煤矿要建立安全生产长效机制，必须有数量充足的专业技术人员和较高文化素质的矿工来保证。而目前煤矿从业人员素质低下难以提高，大中专毕业生不愿到煤矿就业，煤矿现有人才留不住、需要人才引不来，一个重要原因就是在煤矿工作收入太少待遇过低。据统计，目前国有煤矿专业技术人员的月平均工资不足800元，最低仅300元。中小煤矿农民工的日均工资40元，全月工作不休息收入仅1200元。而在上个世纪50、60年代，煤矿工人是老大哥，矿工工资高，一人的工资可以养活一家子五六口人，可是现在一个矿工的工资连养活自己都有问题。在原来老的43个行业中，煤矿工人的收入排在第三位，现在是倒数第三位。因此，采取政策手段和经济杠杆解决煤矿从业人员收入少待遇低的问题是防治矿难的必然选择。否则，煤矿企业就很难跳出“人才缺乏矿工素质低下——安全管理不到位——盲目蛮干落后生产——安全事故频发”这样一个周而复始、恶性循环的怪圈。那么，在现阶段可通过逐步提高井下工人工资定额、提高津贴补贴、加大企业工资成本、合理提升煤炭产品市场价格等政策手段大幅提高煤矿从业人员工资收入水平，吸引至少具有初中或高中毕业以上文化素质的人员到煤矿工作。并尽快出台强制性规定，明确煤矿企业大中专毕业生和矿工最低工资标准，建立法定的下井津贴、班中餐补贴、职业危害防治补贴等。以较高的经济收入水平和更加完善的安全保障吸引较高素质的人员到煤矿企业从业。
4．努力优化人才生活环境是防治矿难的必要举措。生活环境是指与日常生活相关的外在因素，主要包括住房条件、生活服务、自然环境、子女受教育状况及文化生活设施等。人才首先要在环境中满足其衣、食、住、行等生活需要，然后才能进行各种创造活动，因此，维护人才安全防范人才危机应尽一切可能营造良好的生活环境。良好的生活环境是吸引人才、集聚人才的重要因素。煤矿地域偏僻、工作条件艰苦、安全风险高、生活质量低，是人才危机爆发的直接原因，也是矿难事故频发的主要因素，优化煤矿生活环境的任务重要而紧迫。为此，应着力做好以下几个方面的工作：首先，在搞好环境保护的基础上，要全面提升煤矿城市的现代化水平。煤矿城市是广大人才的主要居住之地，其整体环境建设水平如何，将对人才产生吸引力或排斥力。其次，要营造良好的社区生活环境，煤矿能否拴心留人不只取决于工资、福利等物质待遇的高低，往往有时人才更看重是否提供了与其需求相契合的愉悦身心的社区生活环境。再次，在房子、子女入学等问题上给予适当照顾。居住环境在一定程度上反映了人的地位和身份，是人才追求美好生活的重要内容，只有“安居”才能“乐业”。由于人才对事业的执著和投入，在对子女教育方面就更加依赖于社会力量，这就要求煤矿企业及政府部门在矿区创办高质量幼儿园和中小学，扎扎实实为人才创造一个优良的子女入学环境，使他们能全身心地投入工作。
参考文献：
[1]张丽华．煤矿专业人才培养工作的意见[Ｎ]．中国矿业报，2006．5．13．
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[5]川蓍．危机管理[Ｍ]．当代世界出版社，2005．
责任编辑 侯 琦
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